有个青年女化学家叫芭贝特，她所在实验室的老板叫戈登。

戈登是行业大牛，但是脾气不好。

有一次，芭贝特找戈登讨论前一天交给他的论文，戈登一见面就说：“你这篇论文纯属垃圾，我已经扔垃圾桶里了。”

一个小人物被老板这样批评，该怎么办？芭贝特接下来的这段话，可以写进教科书。

芭贝特说：“我写得的确不行。我每次读您写的论文，总会想您怎么能写得如此清晰明了，这也是我想要跟您一起工作的原因。

去年秋天您给我提供这个职位的时候，我真的太兴奋了。

咱们现在这项研究成果非常重要，如果我这篇论文能写好，可能会产生巨大的影响。

论文已经这样了，您看看能不能给我一些建议？我想跟您学习怎么把论文写好。”

戈登态度立马好转，把论文从垃圾桶里翻出来，跟芭贝特一起修改。

我们从芭贝特这段话里至少能找到5个应对批评的策略。

1.先用认同提醒“对方咱们是一伙儿的”；

2.表达赞赏，调动情感力量；

3.帮对方看到事情的另一面，虽然论文写得不好，但研究做得不错；

4.重申双方共同的价值观，都是为了让论文产生影响力；

5.提出具体行动方案，以此建立起共同成长的伙伴关系。

当你被批评之后还能如此回复，怎能不让领导对你青眼有加呢？

有一位局长汇报完一个生产数字后，上级领导满脸的不高兴。

上级领导说，不会吧，怎么这么低呢？上级领导这么一问，局长解释了一番。局长越解释，上级领导的脸色越难看。

局长说也许弄错了，我去核实一下吧。

局长走出会议室，马上给值班室打电话，打完电话后，然后让秘书立即去核实，秘书核实后，向局长做了汇报，局长径直回到会议室，恰好其他几个局的汇报已经结束。

上级领导问局长，数字核实了吗？局长忙说核实了核实了，还是您说得对，那个数字真是弄错了，而且错的还很厉害。

上级领导接着说，以后统计数字一定要准确，否则让明眼人一看就很离谱。局长马上表示，以后要加强大数据的管理，力争让大数据不出错。

过了一段时间，领导还说他们局建立大数据管理办公室，领导知道后很高兴。

这个故事告诉我们，如果你的领导给你提了个意见，或者批评你了，怎么让你的领导觉得你真的听进去了，你可以从三个层面去做反馈：

第一级，当场反馈，就当场回复，收到明白了，但问题是很多人就说这么一句就停了，这可不行啊，这时候啊你要真诚地展开一下，讲一讲对于他的这个意见和批评你是怎么理解的，你打算怎么改。

第二级，延迟反馈，比如，事发一小时之后，你告诉他，他提的意见你收获很大，现在已经开始，做了什么事情，调整到什么程度了，他就会对你的信任立即提高几分。因为，你不仅听进去了，而且认真做了。

第三级反馈，叫做定期反馈，就是即便上次那个问题已经解决了，你仍然可以把你的进展定期向领导做个简单的汇报，对方会觉得，哟，这年轻人真靠谱，还特别尊重我。

对于领导的批评，我们唯一正确的做法只有六个字，叫做冷处理，热启动。

什么意思呢？就是对待批评本身的态度，它的温度要低，就是冷静对待。

你表现得哭哭啼啼，或者情绪激动，恨不得还要去反驳，这都是情绪过热过激了。不要这样做，要冷处理，接受就可以了，要对领导说：“领导您批评的是，我明白了。”

但是，最重要的在后面，你还要跟着热启动，做实事来扭转局面，补救错误。

热启动要马上去做事，事是能改变的，你的热启动温度越高，你给的能量越高，领导就有可能跟着你的步调走，他就进入到对事情解决的状态当中去，而不会停留在对你批评的那个状态当中。

否则的话，领导越说越气，你的情绪越来越委屈，你们的关系就崩断了，而这份关系的融洽一旦崩断，是很难补救的。

事实上，职场上绝大部分的错误，都可以通过我们的努力及时补救得很好，根本不会影响你以后在职场上的发展。所以，千万不要让不恰当的情绪和沟通方式耽误了你大展宏图。